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Warum ist es so schwierig Regelungen in einem Arbeitsvertrag zu überprüfen?

Der Inhalt eines Arbeitsvertrags ist anhand unterschiedlichster Gesetze zu überprüfen und zu beurteilen. Das macht ihn sowohl für Arbeitnehmer als auch für Arbeitgeber so unübersichtlich. Die grundlegenden Regelungen für den Arbeitsvertrag wie Vergütung, Form der Kündigung oder die Kündigungsfristen sind in den §§ 611 ff BGB geregelt. Alle Bestimmungen im Arbeitsvertrag unterliegen jedoch auch der Kontrolle der Allgemeinen Geschäftsbedingungen nach den §§ 305 ff BGB. Hier wird hauptsächlich überprüft, ob der Arbeitnehmer durch vom Arbeitgeber auferlegte Bestimmungen gegen das Gebot von Treu und Glauben unangemessen benachteiligt wird. Die Regelungen rund um den Urlaubsanspruch eines Arbeitnehmers formuliert das Bundesurlaubsgesetz. Handelt es sich um einen befristeten Arbeitsvertrag sind die Bestimmungen hierzu im Teilzeit- und Befristungsgesetz geregelt. Sofern auf das Arbeitsverhältnis ein Tarifvertrag Anwendung findet, sind auch dessen Regelungen zu beachten. Natürlich gibt es aber noch weitaus mehr Gesetze und Regelungen die in einem Arbeitsverhältnis Bedeutung erlangen können.

Darf ein Arbeitgeber im Arbeitsvertrag regeln was er will?


Grundsätzlich unterliegt ein Arbeitsvertrag zunächst keiner Formvorschrift. Er kann deshalb auch mündlich geschlossen werden. Soll der Arbeitsvertrag für einen bestimmten Zeitraum, also befristet abgeschlossen werden, bedarf er allerdings der Schriftform. Ein nicht schriftlich abgeschlossener Arbeitsvertrag gilt als auf unbestimmte Zeit geschlossen. Für den Inhalt des Arbeitsvertrages besteht weitgehend Gestaltungsfreiheit. Der Arbeitgeber darf grundsätzlich im Arbeitsvertrag die von ihm für notwendig erachteten Regelungen treffen. Eingeschränkt wird er dabei durch die vorhandenen gesetzlichen Regelungen und durch eventuell anwendbare Tarifverträge. Als Arbeitgeber kann er sich auch aussuchen mit wem er den Arbeitsvertrag abschließt. Es gilt grundsätzlich die Abschlussfreiheit. Eingeschränkt wird ein Arbeitnehmer hierbei lediglich durch die Mitbestimmung eines eventuell vorhandenen Betriebsrats oder das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Aber auch im Fall einer Diskriminierung nach dem AGG hat der betroffene Arbeitnehmer keinen Anspruch auf einen Arbeitsvertrag. Ihm steht lediglich ein Schadensersatzanspruch zu. Unter die Vertragsfreiheit fällt auch die Möglichkeit des Arbeitgebers eine Probezeit zu vereinbaren. Er soll die Gelegenheit haben sich von der Leistung des Arbeitnehmers zu überzeugen und sich innerhalb der Probezeit ein Bild von diesem machen. Eingeschränkt wird er lediglich dadurch, dass die Probezeit laut Gesetz für nicht länger als sechs Monate vereinbart werden kann.

 

Wie kann ein befristeter Arbeitsvertrag wirksam geschlossen werden?


Zu unterscheiden ist zwischen einer Zweckbefristung und einer Zeitbefristung. Bei der Zweckbefristung ist das konkrete Ende des Arbeitsvertrags noch nicht bestimmt. Der Arbeitsvertrag endet mit dem Erreichen eines bestimmten Zwecks oder künftigen Ereignisses. Eine Zweckbefristung kann wirksam vereinbart werden, wenn ein Sachgrund nach § 14 Abs. 1 TzBfG (Teilzeitbefristungsgesetz) vorliegt. Danach liegt ein sachlicher Grund insbesondere vor, wenn zum Beispiel der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht, die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern oder der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird.
Der Arbeitsvertrag mit einer Zeitbefristung endet dagegen zu einem von vornherein festgelegten Zeitpunkt, ohne dass es einer Kündigung bedarf. Die Zeitbefristung kann wirksam vereinbart werden, wenn entweder ein sachlicher Grund im Sinne des § 14 Abs. 1 TzBfG vorliegt oder wenn die Befristung für höchstens zwei Jahre vereinbart wird.

 

Kann im Arbeitsvertrag von einem Tarifvertrag abgewichen werden?


Ein Tarifvertrag kann aus verschiedenen Gründen auf das Arbeitsverhältnis zur Anwendung kommen. Eine Möglichkeit ist, dass der Arbeitnehmer Mitglied in einer Gewerkschaft ist und der Arbeitgeber mit dieser einen Tarifvertrag geschlossen hat. Eine andere Möglichkeit ist die Bezugnahme auf den Tarifvertrag im Arbeitsvertrag selbst. Hierbei spielt es keine Rolle, ob der Arbeitgeber oder der Arbeitnehmer Mitglied einer den Tarifvertrag schließenden Partei ist. Als dritte Möglichkeit kann ein Tarifvertrag auf einen Arbeitsvertrag Anwendung finden, wenn er vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales für allgemeinverbindlich erklärt wurde. Ist der Arbeitnehmer Mitglied einer Gewerkschaft und hat diese mit dem Arbeitgeber einen Tarifvertrag geschlossen oder wurde der Tarifvertrag für allgemeinverbindlich erklärt, kann von dem Tarifvertrag nur abgewichen werden, wenn dieser ausdrücklich eine andere Regelung zulässt oder die im Arbeitsvertrag getroffene Regelung für den Arbeitnehmer günstiger ist. Findet der Tarifvertrag lediglich aufgrund einer Bezugnahme im Arbeitsvertrag Anwendung, kann der Arbeitgeber mit Einverständnis des Arbeitnehmers jeder Zeit und bezüglich aller Regelungen etwas anderes vereinbaren. Ist der Arbeitnehmer mit der Änderung nicht einverstanden, bleibt dem Arbeitgeber nur die Möglichkeit einer Änderungskündigung.